近日，据《工人日报》报道，伴随劳动关系领域电子化步伐的不断加快，一些企业或通过邮件来告知录用或解除关系，或通过微信转账发工资，或通过聊天软件发电子工资条，这给用人单位和劳动者提供了一定的便利，但如果双方没有签订劳动合同，企业数字化管理又不够规范，那么极有可能导致侵害劳动者权益的现象发生。

司法实践中，一些劳动者常因认定劳动关系存续的数据及痕迹难以保存，或者企业刻意不留下工牌、工资条、入职通知书、劳动合同等实物证据，并在劳动者取证时篡改电子证据或制造电子数据丢失的假象，导致在劳动关系认定、解除劳动合同赔偿金的确定上存在诸多困扰。因此，在数字时代到来的大背景下，应积极推广电子劳动合同的使用。

长期以来，对于法律规定的劳动合同应采取书面形式是否包括电子形式存在不同观点。反对者主要是担心电子合同容易篡改、形态不稳定等。笔者认为，在信息技术发展，证据技术进一步提高的背景下，应积极迎接电子劳动合同，同时完善制度防止电子劳动合同可能带来的法律风险。

在观念上应当明确“书面形式”并不等同于纸面形式，所有可以以有型载体再现当事人意思表示内容的形式都属于法律意义上的书面形式。对此，电子签名法第4条规定“能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。”即将实施的民法典也规定“以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式”。据此，法律规定的劳动合同应当采取书面形式应包括电子劳动合同这种数据电文形式。

从证据角度看，劳动合同书面形式的立法目的主要是为了给当事人尤其是劳动者明确权利义务，保存证据。目前电子劳动合同在证据方面的问题已经得以解决。2019年修定后的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》规定了电子证据的形态和证据要求。司法实践中认定电子证据技术也不断完善，足以避免所谓电子形式不稳定、易篡改的问题。另外，随着电子信息技术的发展，企业的管理也日益数字化，电子支付、电子劳动合同可以更便捷、高效的方式进行用工管理。

今年年初，受新冠肺炎疫情影响，用人单位和劳动者可能出现无法当面签订纸面劳动合同的情况，而不签订书面劳动合同则构成违法行为，用人单位要承担支付双倍工资的法律风险。为了应对这种困境，人力资源和社会保障部办公厅于3月4日印发了关于订立电子劳动合同有关问题的函，对电子劳动合同的问题进行了明确。在此函件的基础上，各地也在积极推广和规范电子劳动合同的使用。例如某地就发布了有关推进电子劳动合同相关工作的实施意见。此文件承认了电子劳动合同的合法性，有利于积极推广电子合同，但总体上还有更进一步完善的空间。具体而言有以下几点：

其一，电子劳动合同的使用以当事人有专门约定为前提，这就意味着即使当事人通过电子形式达成了合意，签订了劳动合同，如果无法证明当事人双方此前达成了签订电子合同的协议，那么电子劳动合同也将不符合书面形式的要求；其二，电子劳动合同的使用以使用电子签名为前提，但实际上根据民法典和电子签名法的规定，数据电文本身即是法定的书面形式，电子签名仅仅是强化数据电文效力的形式；其三，电子合同的使用以用人单位使用专门的电子数据技术为前提，这就意味着只有通过专门的电子签名公司和数据电文管理机构才可能合法使用电子劳动合同。这三个方面的要求提高了劳动合同电子形式的要求，但并不太利于电子劳动合同的推广，也不符合数字时代发展的需要。

基于以上认识，笔者认为在数字时代应着眼书面劳动合同的立法目的，以更开放的心态迎接电子劳动合同。当然，电子劳动合同作为新生事物，在发展中依然存在需要探索和完善规则的空间，尤其是不采取电子签章的数据电文的内容证伪、保存等问题还需要随着电子信息技术的发展不断形成新的规则。当事人也需要形成保存电子劳动合同证据的相关意识，但是这些都不影响我们在数字时代积极迎接电子支付、电子劳动合同的使用。